perkembangan psikologi industri dan organisasi

PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

2.1.1    Tokoh –tokoh dalam psikologi industri/organisasi

1.      Walter Dill Scoot ( 1869-1955)

Melakukan penelitian psikologi pertama dalam bidang periklanan, pemilihan dan penempatan tenaga kerja serta pengujian dan pengelompokan calon pegawai angkatan darat

2.      Hugo Munsterberg( 1863-1916)

Pelopor pembelajaran atau pengkajian mengenai keselamatan di tempat kerja . hugo juga menemukan contoh pengujian dalam hal pemilihan tenaga kerja berdasarkan bakatnya. Beliau juga salah satu orang yang memperkenalkan cara  pemeriksaan ketepatan beberapa jenis pekerjaan dengan standart yang resemi secara sah atau menggunakan pengujian statistikal .

3.      Frederick Taylor ( 1856-1915)

Pengembangan penelitian mengenai prinsip waktu dan gerak di lingkungan kerja.

4.      Frank dan Lillian Gilbreath

Pendekatan dalam bentuk dan model kerja serta masalah yang terdapat didalam lingkungan pekerjaan.

5.      James Mc.keen Catell

Penemu badan hukum psikologi, yaitu tempat pemberi nasehat ataupun konsultasi bagi para  perusahaan yang membutuhkan pelayanan psikolog  dan ini banyak menggunakan tes-tes psikologi.

2.1.2  Masa pada perang dunia I / tahap awal

   Sama halnya dengan cabang –cabang dalam  bidang ilmu psikologi lainnya, psikologi industri dan organisasi mempunyai sejarah yang pendek. Pada awalnya cabang ilmu ini disebut psikologi industri dan lingkupnya lebih sempit dari definisi yang ada sekarang.

Buku Psychology of industrial efficiency yang ditulis oleh munsterberg pada tahun 1913 merupakan buku ajar pertama dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

Pada tahun  1918 . saat terjadi perang dunia pertama. Robert yerkes , presiden APA(american psychological association)  pada saat itu. Memberi masukan kepada para psikolog di amerika untuk turut membantu para angkatan darat.dalam hal ini yaitu membatu untuk mengelompokan serta menguji personel tentara baru yang cocok dan tepat untuk medan perang. Mereka mengumpulkan data-data mengenai tingkat kecerdasan, psikomotorik, dan tes kepribadian pada calon perwira baru.

Dan hal ini membawa dampak positif pada pengembangan psikologi industri/organisasi karena banyak terdapat  penelitian mengenai karakteristik manusia yang diukur dengan pengukuran yang sah dan benar pada saat itu.

Masalah timbul ketika banyak sekali calon pendaftar  perwira angkatan darat baru yang tidak tahu ataupun belum jelas akan ditempatkan dimana dan  harus diberi pelatihan apa. Maka dari itu dibuatlah tes kecerdasan yang singkat yang diberi nama ARMY ALPHA . army alpha sendiri dikembangkan oleh Arthur Otis . dan ini merupakan tes intelegence pertama dalam  dunia psikologi.

Setelah pelaksanan army alpha ternyata banyak sekali peserta yang mendapat nilai nol ataupun mendekati angka nol dikarenakan buta aksara.

 Hal ini menjadi pelopor  terbentuknya tes baru yang bernama ARMY BETA yang merupakan  tes lanjutan yang akan memberikan informasi mengenai siapa saja yang tidak bisa menulis ataupun tidak bisa membaca.

             Penemuan jenis tes ini sangat berguna bagi perkembangan psikologi di masa –masa setelah perang, seperti untuk menguji para imigran yang datang ke amerika yang kebanyakan tidak bisa berbahasa inggris.

2.1.3  Masa Diantara Perang Dunia1920-1940

         Setelah perang dunia pertama. Psikologi industri berkembang dengan pesat terutama pada  1920an dan 1930an . hal ini merupakan dampak dari kesuksesan penelitian mengenai program perekrutan angkatan darat. Banyak perusahan yang memakai  jasa psikolog.  Dan banyak lembaga pendidikan dan universitas mulai menawarkan program pelatihan. Badan psikologi pun muncul . dan yang pertama kali adalah scoot company yang terdiri dari para psikolog yang berkerja pada tes Army alpha dan beta pada perang dunia I. Namun dalam kurun  waktu itu juga terjadi depresi besar dan terbitnya studi hawthorne walaupun dampaknya pada  dunia psikologi tidak terlalu dirasakan.

Studi hawthorne merupakan penelitian yang dilakukan pada tahun 1924 di hawthorne, sebuah pabrik western elctric. Penelitian ini mempelajari mengenai akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja. Para peneliti tersebut mencari jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan seperti : “ apakah akibatnya jika intesitas lampu penerangan ditingkatkan  pada tingkat produksi?, “ apakah suhu panas udara dan kelembapan mempengaruhi produksi?”. “ apakah yang terjadi jika diadakan jam-jam istirahat?”

Hasil dari penelitian hawthorne ini ternyata membuat para peneliti dan para manajer pabrik terheran-heran dan takjub. Ternyata kondisi sosial dan psikologis dari lingkungan kerja secara potensial mempunyai akibat yang lebih penting daripada kondisi kerja itu sendiri. Misalnya: mengubah intesitas lampu yang tadinya terang menderang menjadi lebih gelap ternyata tidak mengurangi tingkat  efisiensi kelompok pekerja tersebut.  Ada faktor-faktor lain yang menyebabkan para pekerja dapat mempertahankan taraf produksinya dalam kondisi kerja yang hampir gelap sekalipun.

Hasil penelitian ini akhirnya membuka lapangan baru untuk diekplorasi.  Hal –hal yang diteliti seperti  mutu dan supervision, kelompok informal atara para pekerja, sikap para tenaga kerja terhadap pekerjaannya, komunikasi dan hal-hal lainnya yang sekarang diakui sebagai hal-hal yang mampu mempengaruhi ataupun menentukan efisiensi, motivasi dan kepuasan kerja para pekerja. sejak saat itu psikologi eksperimen mempelajari masalah-masalah pada hubungan antar manusia, semangat kerja dan motivasi secara lebih mendalam dan luas.

Pada tahun 1939 . hasil-hasil penelitian hawthorne pertama sekali dipublikasikan oleh para psikolog namun tidak mendapat perhatian yang luas. Selain itu Amerika serikat juga menghadapi perang dunia II pada tahun 1941.

2.1.4   Psikologi industri pada perang dunia II

       Sama seperti perang dunia I, pada perang dunia II  banyak sekali ketegangan mengenai fungsi dari personel militer. Perwira baru yang direkrut dalam jumlah banyak harus diberi tugas yang banyak sekaligus menunjukkan kinerja yang memuaskan. Banyak perwira baru yang harus dilatih dalam jangka waktu terbatas agar dapat menggunakan peralatan yang canggih. Di amerika sendiri banyak para wanita yang bekerja untuk menggantikan sang suami, ayah,   ataupun saudara laki-laki. Organisasi sipil juga memohon pertolongan agar para anggota barunya di beri pelatihan karena kurang berpengalaman.

Pada masa ini, psikologi industri mengahadapi beberapa tantangan yang belum pernah ada sebelumnya. Masalah seleksi, penempatan dan pelatihan kerja baik sipil maupun  militer lebih banyak ,rumit dan lebih mendesak. Dalam waktu yang bersamaan kemajuan teknologi menciptakan suatu tuntutan kritis bagi psikolog untuk mampu mengkoordinasikan kemampuan manusia dan kemampuan mesin karena perkembangan teknologi yang pesat.

Namun,perkembangan psikologi industri pada abad 20 ini tidak hanya berkaitan masalah militer dan konflik dunia karena perang dunia. Walaupun pada kenyataannya masalah-masalah dan penyelesaian pada bidang militer ini membantu pertumbuhan dan kemajuan pengetahuan terutama dalam bidang psikologi industri.

Pada tahun 1960an. Penerapan psikologi di bidang penjualan berkembang pesat. Perilaku manusia sebagai konsumen diteliti seperti kebiasaan membeli , proses membeli dan mengambil keputusan saat berbelanja. Hal tersebut dikaji dan dicari apa saja faktor –faktornya dengan menggunakan prisip-prinsip umum psikologi.

Akhirnya pada waktu bersamaan para sarjana psikologi mendalami hubungan atar manusia dalam industri dan mulai mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan. Para psikolog itu mempelajari struktur, iklim,budaya dari berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

2.1.5    Psikologi Industri dan  Organisasi Dewasa ini

Dewasa ini, hanya sedikit bidang yang memperhatikan perilaku manusia atau memperhatinkan organisasi-organisasi, yang tidak diminati psikolog I/O. Banyak Psikolog I/O tertarik terhadap aspek interaksi individu dan organisasi, mulai dari perekrutan sampai kinerja dan kesejahteran karyawan, serta melakukan riset mereka berkaitan dengan suatu lembaga akademis. Bekerja dalam suatu lingkungan akademis memberikan rangsangan dari minat teoritis dan rekan-rekan yang memburu jalur-jalur riset lain maupun dari masalah-masalah praktis organisasi. Hal ini dapat membantu serta memperkuat sifat dasar mendua teoritis – terapan dari psikologi industri dan organisasi.

Banyak psikolog I/O mengatakan bahwa teori, riset dan praktik tidak dapat dipisahkan dalam bidang ini. Teori berguna apabila dapat diuji, dan uji dari suatu teori perilaku kerja tersebut juga harus dilakungan disuatu lingkungan kerja.

2.2       Psikologi Industri/Organisasi sebagai suatu Disiplin Akademis

Psikologi industri/organisasi mempunyai tujuan yang sama dengan bidang lainnya dalam mencapai pemahaman yang lebih baik akan perilaku manusia. Yang membedakannya yaitu fokusnya pada perilaku orang-orang dalam lingkungan organisasi. Fokus ini membuat psikologi industri dan organisasi memiliki beberapa tujuan yang sama dengan studi manajemen, terutama dengan bidang-bidang yang disebut perilaku organisasi dan menajemen personalia.

2.2.1    Psikologi industri dan organisasi dan Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah  suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku dan pengaruh individu dan kelompok dalam suatu organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap individu atau kelompok. Perilaku organisasi  juga merupakan penerapan psikologi, sosiologi, antropologi, dan bidang-bidang yang terkait pada studi organisasi dan orang-orang yang berada didalamnya. Perilaku organisasi suatu bidang khusus dalam manajemen sebagai disiplin akademis.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi :

• Peningkatan produktifitas

Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.

• Pengurangan kemangkiran

Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.

• Penurunan Turn Over

Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.

·         Peningkatan kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.

Individu dan organisasi memiliki hubungan yang erat, tidak dapat dikatakan bahwa individu memiliki tekanan yang  relatif lebih atau organisasilah yang lebih utama karena tidak mungkin mempelajari orang-orang atau individu tanpa memperhatikan lingkungannya dan sebaliknya. Asosiasi psikologi Amerika secara formal mengakui kesalinghubungan ini dalam tahun1973. Pada waktu itu penamaan psikologi industri diganti menjadi istilah sekarang ini yaitu psikologi industri/organisasi.

2.2.3    Pengertian manajemen personalia

Manajemen personalia adalah Ilmu untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Manajemen personalia mencangkup topik-topik :

·         Imbalan

Manajemen Personalia membahas tentang balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap dan diadakan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

·         Hubungan serikat buruh

Manajemen persoanalia,membahas tentang hubungan serikat buruh di Indonesia, dan membahas kebutuhan buruh-buruh yang bekerja di perusahaan

·         Seleksi adalah suatu proses untuk menentukan orang yang akan berhasil menjadi pemangku suatu jabatan.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1. Keahlian,yang mencangkup 3 aspek, yaitu Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.

Untuk eksternal

1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wwancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

            Bentuk-bentuk test ini mencakup

1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test

·         Pelatihan

Pelatihan diadakan untuk memperkenalkan karyawan atau si pemangku jabatan akan apa yang akan dihadapi dalam pekerjaannya,dan melakukan latihan terhadap tugasnya

·         Kesehatan

Manajemen personalia juga membahas tentang kesehatan karyawan dalam suatu organisasi,agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

·         Keselamatan

Manajemen personalia membahas tentang keselamatan kerja seorang karyawan.

·         Penilaian kerja

Penilaian kerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi karyawan.

Tujuan penilaian kerja adalah :

1. Mengidenfikasikan karyawan yang membutuhkan kadernisasi.
2. Untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan.
3. Untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru.
4. Menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi.
5. Mengidenfikasikan karyawan kejabatan yang lebih tinggi.

  Adapun fungsi pengadaan tenaga kerja terutama adalah :Membantu pimpinan untuk memberi inpormasi yang lengkap baik saran nasihat-nasihat yang berkaitan dengan bidang ketenaga kerjaan.

Hal-hal yang di bahas di dalam ketenaga kerja:

1. langkah-langkah perencanaan
2. peramalan dan audit SDM
3. analisis jabatan
4. reguitment (penarikan)

2.3    Psikologi Industri/Organisasi sebagai suatu karir

2.3.1  Pelatihan untuk Psikologi industri dan organisasi

         APA (American Psychological Association) mempunyai lebih dari 40 divisi untuk minat-minat khusus. Divisi 14 adalah Himpunan Psikologi Industri dan Organisasi. Untuk memperoleh keaggotaan APA, divisi 14, harus memenuhi kriteria tertentu. Dan kebanyakan standar ini berkaitan dengan pelatihan.

          Seorang Individu dengan gelar S2 bisa menyandang anggota APA, tetapi untuk mendapatkan keanggotaan penuh dalam APA dituntut gelar S3. Gelar ini juga padat dari suatu departemen psikologi atau dari suatu seklah bisnis, manajemen, atau sains administratif dalam suatu universitas yang diakreditasi secara regional.

Psikologi industri dan organisasi konsisten dengan komitmennya terhadap model ilmuwan-profesiona, Psikolog I/O selengkapnya disiapkan dalam metode-metode ilmiah dasar maupun dalam sains psikologis. Oleh karena itu, program yang tidak mencakup pelatihan yang sesuai dasar riset tidaklah dianggap sebagai model pendidikan dan prlatihan yang sesuai untuk psiklog I/O.

Standar APA untuk pelatihan Doktoral dalam Psikologi industri dan organisasi

a.       Etika ilmiah dan professional

b.      Sains psikologis umum

c.       Desain dan metologi riset

d.      Metodologi kuantitatif dan kualitatif

e.       Pengukuran psikologi

f.       Pengalaman laboratorium dalam suatu bidang dari psikologi industri dan organisasi

g.      Pengalaman lapangan dalam penerapaan dan penyampaian jasa-jasa I/O

h.      Praktek dalam melakukan riset lapangan

i.        Pelatihan dalam bidang-bidang lain dari psikologi yang sesuai

j.        Persiapan suatu disertasi riset doctor

2.3.2    Aktivitas dan Suasana Kerja dari Psikologi Industri dan Organisasi

Pada psikologi Industri dan Organisasi terdapat dua aktivitas yang dapat dilakukan didalamnya baik dalam kesempatan karir maupun dalam spesifikasi pelatihan. Aktivitas-aktivitas para psikolog Industri dan Organisasi kebanyakan dihabiskan dalam organisasi-organisasi. Para psikolog Industri dan Organisasi kebanyakan bekerja sebagai konsultan di organisasi ataupun instansi perusahaan. Pekerjaan yang dilakukan dapat meliputi kegiatan penelitian/riset maupun kerja terapan yang eksklusif.

Para psikolog Industri dan Organisasi umumnya memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan, membantu adanya konsultasi terhadap perkembangan suatu organisasi, meningkatkan performa perusahaan terhadap pelayanan konsumen dan lainnya. Para psikolog pada bidang psikologi Industri dan Organisasi kebanyakan menggabungkan dua cara bekerja tersebut, baik secara teoritis maupun terapan.

Para psikolog Industri dan Organisasi sebagian bekerja di kalangan bisnis dan sebagian lagi bekerja dalam lingkungan akademis. Walaupun spesialisasi psikolog Industri dan Organisasi masih tergolong minim, namun pada saat ini keberadaan psikolog Industri dan Organisasi mulai berkembang luas sesuai dengan keberadaannya yang memegang peranan penting terhadap kestabilan personalia suatu perusahaan maupun organisasi.

2.3.3    Kegiatan Psikolog Industri dan Organisasi dalam Lingkungan Terapan

Psikolog Industri dan Organisasi Bekerja dengan Organisasi dalam Bidang-Bidang sebagai berikut, yaitu :

1.      Seleksi dan Penempatan

·         Mengembangkan alat-alat penilaian untuk seleksi, penempatan,

pengelompokan, dan promosi karyawan.

·         Menvalidasikan instrument uji

·         Menganalisis isi pekerjaan (tugas)

·         Mengembangkan dan melaksanakan program-program seleksi

·         Mengoptimalkan penempatan personil

·         Mengidentifikasi potensial manajemen

2.      Pelatihan dan Pengembangan

·         Mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan

·         Merumuskan dan melaksanakan pelatihan teknis dan program pengembangan manajemen

·         Mengevaluasi keefektifan program pelatihan dan pengembangan relative terhadap produktivitas dan kepuasan

·         Perencanaan karir

3.      Pengembangan Organisasi

·         Menganalisis struktur organisasi

·         Memaksimalkan kepuasan dan keefektifan individu dan kelompok kerja

·         Memudahkan perubahan organisasi

4.      Pengukuran kinerja

·         Mengembangkan kriteria

·         Mengukur utilitas

·         Mengevaluasi keefektifan organisasi

5.      Kualitas Kehidupan Kerja

·         Meningkatkan keluaran produktif dari individu-individu

·         Mengidentifikasi factor-faktor yang dikaitkan dengan kepuasan kerja

·         Mendesain ulang pekerjaan-pekerjaan untuk membuat pekerjaan ini lebih bermakna

6.      Psikologi Konsumen

·         Menilai preferensi konsumen

·         Mengidentifikasi reaksi-reaksi konsumen terhadap produk baru

·         Mengembangkan strategi segmentasi pasar

7.      Psikologi Rekayasa

·         Mendesain lingkungan kerja

·         Mengoptimalkan keefektifan orang-mesin

·         Mengembangkan teknologi sistem

2.3.4   Kegiatan Psikolog Industri dan Organisasi dalam Lingkungan Akademis

Psikolog Industri dan Organisasi yang bekerja di bidang akademis kebanyakan dijumpai bekerja sebagai :

1.      Mengajar Berbagai Mata Kuliah

2.      Melakukan Riset

3.      Menyelia Riset Mahasiswa

4.      Menerbitkan Laporan Riset atau Makalah Lain dalam Majalah-majalah Profesional

5.      Menghadiri Konferensi

6.      Menyajikan Makalah

7.      Berada pada Panel atau Simposium di Pertemuan-pertemuan Profesional

2.3.5    Pengaturan untuk Psikolog Industri dan Organisasi

            Para psikolog Industri dan Organisasi harus mempunyai lisensi atau setifikat yang berguna apabila seorang psikolog Industri dan Organisasi berencana untuk menawarkan jasa terapan tertentu kepada masyarakat. Walaupun hal-hal yang dilakukan tidak sekontroversial psikolog terapan lain yang mencakup kesehatan jiwa publik, tetapi lisensi atau sertifikat adalah hal yang penting sebagai bukti agar organisasi-organisasi atau masyarakat yang memerlukan jasa kita tidak meragukan kemampuan kita.

            Melisensi adalah suatu proses legal yang mengatur penggunaan suatu gelar dan mendefinisikan kegiatan-kegiatan yang menyusun praktek dari suatu profesi tertentu. Sertifikasi adalah suatu pengaturan yang melibatkan dan membatasi penggunaan suatu gelar, namun tidak mendefinisikan ruang lingkup dari praktek tersebut.

            Pelisensian memiliki beberapa syarat sebelum seorang psikolog mendapat sertifikat atau lisensi. Persyaratan pendidikan atau pelatihan maupun keduanya harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang mengikuti ujian lisensi. Setiap lisensi tidak berlaku selamanya, namun harus diperbaharui sesuai dengan masa berlaku sebuah lisensi atau sertifikat.

            Dalam Psikologi Industri dan Organisasi, materi subyek yang harus diperhatikan oleh seorang psikolog Industri dan Organisasi untuk memperbaharui lisensi atau sertifikat adalah sebagai berikut :

1. Analisa pekerjaan dan prosedur seleksi pekerjaan
2. Menvalidasi ujian seleksi pekerjaan
3. Pencemaran penentu kadar
4. Kesahihan prediktif dan diferensial dari uji seleksi pekerjaan
5. Teori-teori keputusan
6. Regresi ganda dan skor pancung ganda
7. Motivasi di tempat kerja
8. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja
9. Penjadwalan kerja
10. Kecelakaan
11. Efek derau dan pencahayaan
12. Sistem pengelompokkan pekerjaan
13. Pelatihan dan evaluasi program pelatihan